Gainsharing

Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Carl von Ossietzky Universität Oldenburg (Wirtschafts- und Rechtswissenschaften, Betriebswirtschaftslehre), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:§Gainsharing ist ein aus den USA stammender Ansatz, der organisatorische Maßnahmen zur Steigerung der Produktivität (Teilautonome Arbeitsgruppen, KVP, Kaizen, TQM etc.) mit einem variablen, leistungsbezogenen Entlohnungsmodell kombiniert. Im Rahmen der Diplomarbeit wird untersucht, wie sich die Entlohunungskomponente verschiedener Gainsharing-Modelle auf spezifische Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen auswirkt. §Zu diesem Zweck werden zunächst drei US-amerikanische und zwei spezifisch deutsche Formen des Gainsharings ausführlich erläutert. Hieraus lässt sich zusammenfassen, dass alle Gainsharing-Modelle Produktivitätskennzahlen verwenden, welche die Leistung einer Gruppe von Beschäftigten im Prämienzeitraum mit der Leistung dieser Gruppe in einem Basiszeitraum vergleichen. Jede Steigerung der Produktivität im Vergleich zum Basiszeitraum wird zu einem bestimmten Schlüssel meist 50:50 zwischen dem Unternehmen und den Beschäftigten geteilt. Zur Verwendung kommen sowohl rein monetäre wie auch rein zeitliche Kennzahlen. Im zweiten Schritt werden Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen abgeleitet. Vor dem Hintergrund dieser Interessenkonstellationen werden dann die beschriebenen fünf Gainsharing-Varianten einer Bewertung unterzogen. Im letzten Kapitel erfolgt eine Zusammenfassung der Untersuchungsergebnisse, die im Folgenden kurz angedeutet werden.§Arbeitgeberinteressen: 1.) Alle Gainsharing-Modelle üben Leistungsanreize aus, die geeignet sind, die Produktivität im Sinne des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses oder ähnlicher Ansätze zu fördern. 2.) Aufgrund der Ausgestaltung der Kennzahlen kann die Leistungszurückhaltung von Mitarbeitern überwunden werden. 3.) In Abhängigkeit von der Größe der betrachteten Gruppe kann ein Anreiz zur Teil- oder Globalzielorientierung ausgeübt werden. 4.) Die Art des Modells entscheidet darüber, ob Marktveränderungen, z.B. auf dem Absatzmarkt, bei der Prämienberechnung berücksichtigt werden oder nicht 5.) Das Davonlaufen von Prämien kann verhindert werden. 6.) Im Vergleich zu typisch deutschen Akkord- und Prämienlohnsystemen stellen Gainsharing-Modelle eine finanzielle Besserstellung des Unternehmens dar. §Arbeitnehmerinteressen: 1.) Grundsätzlich ermöglichen alle Gainsharing-Modelle den Beschäftigten, ein höheres Einkommen zu verwirklichen. 2.) Im Vergleich zu traditionellen deutschen Leistungslohnsystemen sind die Mitarbeiter finanziell benachteiligt. 3.) Es besteht die Gefahr, dass sich Ereignisse (z.B. Markteinflüsse) auf die Prämienhöhe auswirken, die nicht im Einflussbereich der Beschäftigten liegen 4.) Arbeitnehmer können durch intelligenteres Arbeiten Prämienauszahlungen erlangen. Eine physische Leistungsverdichtung kann jedoch nicht ausgeschlossen werden. 5.) Es besteht die Gefahr der Selbstausbeutung. 6.) Es kann angenommen werden, dass Gruppendruckprozessen Vorschub geleistet wird. 7.) Es besteht zumindest grundsätzlich die Gefahr des nachfolgenden Arbeitsplatzabbaus.§Die möglichen Nachteile für die Beschäftigten haben dazu geführt, dass deutsche Gewerkschaften gegenüber Gainsharing-Modellen in der Regel eine ablehnende Haltung einnehmen. Nichtsdestotrotz wird Gainsharing in Deutschland in verschiedenen namenhaften Unternehmen, auch mit Unterstützung von Gewerkschaften, erfolgreich eingesetzt. Voraussetzung ist hierfür jedoch, dass die möglichen Nachteile für die Arbeitnehmer in Zusammenarbeit mit den Organen der kollektiven Arbeitnehmervertretung soweit wie möglich beseitigt werden.§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§Abbildungsverzeichnis4§1.Einleitung, Zielsetzung und Begriffsbestim...