Diversity-Dimension Alter

Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Fachhochschule für öffentliche Verwaltung Nordrhein-Westfalen; Gelsenkirchen (unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:§Leere Rentenkassen, private Absicherung des Lebensabends, alternde Belegschaftsstrukturen, lebenslanges Lernen, die Förderung der Integration sehr junger und älterer Mitarbeiter in das Unternehmen all diese Themen werden aktuell in der Wirtschaft und in der Politik heiß umstritten diskutiert. Neue Gesetze und Regelungen werden in Zukunft auf uns treffen. Besonders die Unternehmen werden davon betroffen, die die neuen Herausforderungen aufgrund der demographischen Veränderungen zu Nutze ziehen können und müssen, um weiterhin am nationalen und internationalen Markt wettbewerbsfähig bleiben zu können.§Diversity-Management ist ein us-amerikanisches Unternehmenskonzept, das insbesondere die Kerndimensionen Geschlecht, Behinderung, sexuelle Orientierung, die Religion, die Ethnizität und das Alter fokussiert. Aufgrund der demographischen Entwicklungen und ihre Auswirkungen auf die Belegschaftsstrukturen der Unternehmen, der veränderten Kundenstrukturen und -bedürfnisse sowie auf die Sozialsysteme unseres Staates rückt die Kerndimension Alter immer zentraler in das Geschehen der Unternehmen und ihres Personalmanagements. In dieser Arbeit werden die demographischen Entwicklungen (z. B. der steigende Anteil der älteren Menschen in der Gesellschaft, sinkende Geburtenraten) sowohl national als auch in einem internationalen Vergleich beleuchtet und analysiert. Mit der altersspezifischen Untersuchung der Menschen in der Gesellschaft und ihren sich stets ändernden Bedürfnisse, Herausforderungen und Verhaltensweisen wird die wachsende Bedeutung der Altersdimension sowohl für die Gesellschaft als auch für die Unternehmen (und ihre Kundenstrukturen) herausgestellt. Die altersspezifische Untersuchung der Personalmanagementfelder (nach Ch. Scholz) zeigt zielgenau den Unternehmen, wo die Potenziale und der zentrale Nutzen für alle Beteiligten des Unternehmens in diesem Personalkonzept stecken.§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§AbkürzungsverzeichnisIV§AbbildungsverzeichnisV§1.Einleitung1§2.Grundlegende Definitionen3§2.1Diversity zum allgemeinen Verständnis3§2.1.1Diversity in Organisationen4§2.1.2Die Diversity-Dimensionen4§2.1.3Managing Diversity6§2.1.4Schlussbetrachtung des Diversity-Begriffs7§2.2Das Alter9§2.2.1Das Alter und seine Ansätze zur Abgrenzung9§2.2.2Die Altersabgrenzungen und ihre Verknüpfungen10§2.3Das Personalmanagement11§2.3.1Begriffsbestimmung und historische Herleitung11§2.3.2Die Felder des Personalmanagements13§2.3.3Schlussbetrachtung13§3.Aktuelle Entwicklungen für die Diversity-Dimension Alter14§3.1Die Demographie Deutschlands im Wandel15§3.1.1Rückläufige Bevölkerungszahlen15§3.1.2Alte werden immer älter18§3.2Die Generationen gestern und heute18§3.2.1Die neuen Alten unserer Gesellschaft19§3.2.2Junge Menschen in der Gesellschaft20§3.3Die Regierung reagiert22§3.3.1 50 plus - die können das 23§3.3.2Staatliche Regelungen zum Renteneintrittsalter24§3.4Exkurs: Der internationale Vergleich - Deutschland, Japan, Schweiz und USA26§3.4.1Demographische Gemeinsamkeiten und Unterschiede26§3.4.2Ältere Menschen in der Gesellschaft29§3.4.3Bilder des Alters31§3.4.4Exkurs-Zusammenfassung32§3.5Schlussbetrachtung der aktuellen Entwicklungen33§4.Altersspezifische Leistungsfähigkeiten35§4.1Die körperlichen Leistungsfähigkeiten36§4.2Die geistigen Leistungsfähigkeiten38§4.2.1Die fluide und kristalline Intelligenz39§4.2.2Die Erfahrung41§4.3Die Kommunikation44§4.4Zusammenfassende Ergebnisse der altersspezifischen Le...